Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

Содержание
  1. За время декрета должность сократили
  2. Минтруд выступил против сложившихся правил переноса расчетного периода при выплате пособия в ситуации «из декрета в декрет»
  3. Замена расчетного периода: положения закона
  4. Замена расчетного периода: позиция Минтруда
  5. К каким последствиям может привести применение письма минтруда
  6. Из декрета в декрет: расчет пособия по беременности и родам
  7. Расчет среднего заработка для пособия
  8. Расчет пособия по беременности и родам
  9.  Пример
  10. Почему каждая вторая сотрудница увольняется сразу после выхода из декрета
  11. Подучить
  12. Карьера после увольнения
  13. Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru
  14. Декретный отпуск и трудовое законодательство
  15. С какой даты идет отсчет декретного отпуска
  16. Срок декретного отпуска
  17. Порядок оформления декретного отпуска
  18. Порядок и форма заполнения заявления на декретный отпуск по беременности и родам
  19. Перечень документов для оформления декретного отпуска
  20.  Приказ о выходе сотрудницы предприятия в декрет
  21. Декретный отпуск и пособие по социальному страхованию
  22. Заключение
  23. Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком
  24. Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет
  25. Отпуск, больничный, сверхурочная работа
  26. Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете
  27. Сократить должность нельзя
  28. Как взять человека на декретную должность
  29. Увольнение

За время декрета должность сократили

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Минтруд выступил против сложившихся правил переноса расчетного периода при выплате пособия в ситуации «из декрета в декрет»

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

Чтобы вычислить величину пособия, бухгалтер должен сначала определить расчетный период и заработок работника за этот период. Расчетный период составляют в общем случае два календарных года (с 1 января по 31 декабря включительно), предшествующих году, в котором начались болезнь, декрет или отпуск по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Для расчета пособия нужно учесть все выплаты в пользу работника, на которые в расчетном периоде были начислены взносы в ФСС (ч. 2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ). При этом величина выплат, учитываемых при расчете пособия, за каждый год расчетного периода не может превышать предельную базу для начисления взносов в ФСС в соответствующем году (ч. 3.2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Определив размер выплат, перечисленных работнику в расчетном периоде (с учетом предельного значения базы), бухгалтер сможет рассчитать средний дневной заработок и окончательную величину пособия (ч. 3 — 5.2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Таким образом, размер зарплаты работника в расчетном периоде непосредственно влияет на величину пособия.

(Более подробную инструкцию по расчету пособий можно найти в материале «Больничные и «детские» пособия: актуальные правила расчета, выплаты и возмещения»).

Замена расчетного периода: положения закона

Из общего правила определения расчетного периода законодатели сделали исключение для женщин, которые в указанном периоде находились в декрете либо в отпуске по уходу за ребенком, и потеряли из-за этого в зарплате.

В описанном случае можно перенести один год (или оба года) расчетного периода на более раннее время.

Из части 1 статьи 14 Закона № 255-ФЗ следует, что произвести замену лет в расчетном периоде можно при соблюдении трех условий.

  1. В двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая (болезни, декрета или отпуска по уходу за ребенком), либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком (вне зависимости то того, какой продолжительности были эти отпуска);
  2. От работника поступило заявление о замене календарных лет (года);
  3. Замена календарных лет (года) приведет к увеличению размера пособия.

Пример

Предположим, что Иванова И. И. работает в организации с 2009 года и планирует уйти в декретный отпуск в октябре 2015 года. По общему правилу, в расчетный период для вычисления пособия по беременности и родам нужно включить 2013 и 2014 годы. Однако в 2013 году женщина находилась в предыдущем декретном отпуске, а в 2014 году — в отпуске по уходу за первым ребенком.

Вполне возможно, что в этой ситуации ей невыгодно учитывать для расчета пособия заработок за два года, непосредственно предшествующих году, в котором она собирается уйти во второй декретный отпуск. Если Иванова И.И.

подаст заявление о замене расчетного периода, то бухгалтер будет вправе перенести один год (или оба года) расчетного периода на тот год (или годы), когда заработок женщины был больше.

В Законе № 255-ФЗ не установлено, на какие именно годы можно перенести расчетный период женщинам, которые находились в «материнских» отпусках.

В частности, не сказано, что календарные годы расчетного периода можно заменить только на два идущих подряд года. Также не установлено, что это должны быть годы, непосредственно предшествующие расчетному периоду.

Поэтому возможны любые варианты переноса календарных лет (года) расчетного периода на более раннее время, если это приведет к увеличению размера пособия.

В нашем примере для расчета пособия Иванова И. И. может выбрать любые два календарных года за период с 2009 года по 2014 год, если такая замена позволит увеличить сумму пособия (например, 2011 и 2014 гг., 2012 и 2014 гг., 2010 и 2011 гг., 2009 и 2011 гг. и др.)

Заметим, что расчетный период можно перенести на более раннее время и в том случае, если прежде женщина трудилась у другого работодателя.

В этой ситуации для подтверждения заработка за те годы, которые войдут в расчетный период, работница должна предъявить справку по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.13 № 182н, с прежнего места работы.

В этой же справке должно быть также указано, сколько дней в течение этих лет женщина была на больничном, в декрете, в отпуске по уходу за ребенком.

До сих пор практика замены лет расчетного периода в целях увеличения суммы пособия не вызывала особых нареканий со стороны ФСС, независимо от того, на какие годы переносился расчетный период. Арбитражные суды также не высказывались о том, что перенос расчетного периода на любые предшествующие годы является незаконным. 

Замена расчетного периода: позиция Минтруда

Однако Минтруд выпустил разъяснение, которое способно изменить эту практику. В недавно обнародованном письме № 17-1/ООГ-1105 чиновники признали неверным утверждение о том, что календарные годы (год) расчетного периода можно заменить любыми предшествующими календарными годами (годом), если это приведет к увеличению размера пособия.

Авторы комментируемого письма решили, что замена лет возможна «не на любые предшествующие годы (год), а на непосредственно предшествующие наступлению страхового случая». Данный вывод чиновники пояснили следующим примером.

В 2013-2014 годах женщина находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком. Новый страховой случай (болезнь, декрет, отпуск по уходу за ребенком) наступил в 2015 году.

В такой ситуации 2013 и (или) 2014 годы можно заменить только на 2012 год и (или) на 2011 год, а не на вообще любые годы, предшествующие 2013 и (или) 2014 годам. Свою позицию Минтруд обосновал тем, что пособия направлены на частичную компенсацию утраченного дохода.

В связи с этим работнику должен возмещаться его реальный заработок, полученный непосредственно перед наступлением страхового случая, а не тот, который был получен несколькими годами ранее.

Вернемся к нашему примеру. Напомним, что Иванова И.И. значительную часть времени в 2013-2014 годах находилась в «материнских» отпусках, а в 2015 году собирается уходить во второй декретный отпуск.

Если ее доход за 2013-2014 годы был маленький, либо его не было вовсе, она может обратиться в бухгалтерию с заявлением о переносе календарных лет расчетного периода. Согласно позиции Минтруда, новым расчетным периодом для нее может быть только период времени с 1 января 2011 года по 31 декабря 2012 года включительно.

Перенести хотя бы один год расчетного периода на более раннее время (например, выбрать в качестве расчетного периода 2010 и 2011 гг. или 2010 и 2012 гг.) нельзя.

Отметим, что в комментируемом письме не разъясняется, как следует поступить, если женщине выгодно заменить только один год расчетного периода? Например, Иванова И.И. может написать заявление с просьбой исключить из расчетного периода только 2013 год.

На какой год его можно заменить, руководствуясь письмом № 17-1/ООГ-1105, — только на 2012 год, только на 2011 год или на любой из них? И какой из перечисленных годов выбрать для замены, если Иванова И. И.

захочет исключить из расчетного периода только 2014 год?

Татьяна Ильюхина, начальник отдела правового обеспечения страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Правового департамента ФСС России считает, что и в первом, и во втором случае перенос возможен только на 2012 год. Обоснование такое: именно этот год непосредственно предшествует расчетному периоду (то есть тем годам, которые составляют расчетный период по общему правилу).

К каким последствиям может привести применение письма минтруда

Как видно из примеров, чиновники серьезно уменьшили возможность выбора лет для замены расчетного периода. Однако, на наш взгляд, позиция Минтруда не основана на законе.

Ведь норма части 1 статьи 14 Закона № 255-ФЗ позволяет женщинам, которые в течение расчетного периода были в «материнских» отпусках, переносить этот период на любые предшествующие годы.

Закон не ограничивает работниц в выборе лет для замены, причем независимо от того, меняется один год или оба года расчетного периода. Единственное требование — такая замена должна привести к увеличению размера пособия.

Если же следовать рекомендациям Минтруда, то бухгалтер будет вынужден отказать в начислении пособия исходя из максимального заработка женщины, если этот заработок получен не в том периоде, который непосредственно предшествует новому страховому случаю.

Можно предположить, что некоторые работники будут недовольны таким подходом и потребуют от работодателя официального отказа, чтобы его обжаловать.

Однако заметим, что законодательство не обязывает работодателей давать работникам письменные объяснения о порядке расчета пособий. Поэтому бухгалтеру нужно просто объяснить сотрудникам, что он действует в соответствии с новыми разъяснениями Минтруда.

Если же рассчитать пособие в том порядке, против которого выступил Минтруд, то велика вероятность, что ФСС откажет в возмещении такого пособия за счет средств фонда.

А как быть с теми пособиями, которые были рассчитаны, выплачены и приняты к зачету до выхода комментируемого письма Минтруда? Нужно ли их пересчитывать, руководствуясь новой позицией чиновников о переносе лет расчетного периода? Официальных разъяснений на этой счет нет.

Мы считаем, что пересчитывать пособия не нужно. Если работодатель назначил и перечислил пособие, а ФСС принял выплаченные суммы к зачету, то тем самым фонд фактически признал, что пособия были рассчитаны правильно. Данный вывод нам подтвердила и Татьяна Ильюхина из ФСС.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/comments/2015/10/10394

Из декрета в декрет: расчет пособия по беременности и родам

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

Согласно федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ, пособие по беременности и родам рассчитывается исходя из заработка за два года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам.

Расчетный период будет состоять из 2012 и 2013 годов.

Но в этом периоде сотрудница находилась в первом декретном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком.

С целью повышения размера нового пособия по беременности и родам сотрудница имеет право заменить календарные года (календарный год) в расчетном периоде на те года, в которых был максимальный заработок.

Для этого сотруднице достаточно написать заявление о замене в бухгалтерию организации.

Расчет среднего заработка для пособия

Для расчета среднего заработка для пособия по беременности и родам складываем все начисленные выплаты за два года расчетного периода, на которые были начислены страховые взносы.

Исключаем дни из расчетного периода, на которые приходились:

– пособия по временной нетрудоспособности;

– пособия по беременности и родам;

– отпуска по уходу за ребенком до 1,5 или 3 лет;

– другие выплаты в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую среднюю зарплату не начислялись страховые взносы в фонд социального страхования РФ.

Рассчитываем средний дневной заработок для исчисления пособия путем деления суммы начисленного заработка за период на число календарных дней в этом периоде , за вычетом исключаемых календарных дней.

Полученный средний дневной заработок для исчисления пособия не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ на два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам.

В 2014 году максимальная величина среднедневного заработка для расчета пособий составляла 1479 рублей 45 коп., в 2015 году – 1632 рублей 88 коп., с 01.01.2016 – уже 1772 рубля 60 коп.

Бывают случаи, когда в расчетном периоде не было начислений заработной платы или их размер был меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая. Тогда средний заработок для расчета пособий приравнивается к МРОТ, установленному на день наступления страхового случая.

Таким образом, размер среднедневного заработка для расчета пособия по беременности и родам исходя из МРОТ в 2014 году составлял 182,60 руб. (5554 руб. х 24 мес.: 730 дн.)., в 2015 году – 196,11 руб. (5965 x 24 : 730 дн.).

Расчет пособия по беременности и родам

Минимальное пособие по беременности и родам, на которое может рассчитывать сотрудница в 2014 году, будет равно 25 564,00 руб. (182,60 руб. х 140 дн.).

Если в регионе установлен районный коэффициент к заработной плате, он применяется к сумме пособия, рассчитанное из МРОТ.

При расчете пособия по беременности и родам не учитывается стаж сотрудницы, т.е. учитывается 100% среднедневной заработок.

Для расчета пособия среднедневной заработок умножаем на число календарных дней,приходящихся на период отпуска по беременности и родам.

Срок выплаты пособия по беременности и родам необходимо назначить сотруднице в течение 10 календарных дней с даты приема (регистрации) ее больничного листа с заявлением, а выплатить — в ближайший после назначения пособия день выплаты заработной платы.

Пособие по беременности и родам не подлежит обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 217 НК РФ , поэтому выплачивается в полном объеме.

 Пример

Сотрудница Сергеева Т.А. 19 мая 2014 принесла в бухгалтерию больничный лист, по которому она уходит в декрет 31 июля 2014 на 140 календарных дней. При этом в 2012 и 2013 годах была в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Написав заявление в бухгалтерию, она заменила расчетный период на 2010-2011 года.

Зарплата за 2010 год составила 186 000 руб., за 2011 – 195 000 руб. В 2011 году Сергеева Т.А. была на больничном 20 календарных дней.

Находим средний дневной заработок для расчета пособия:

Ср. заработок равен 536,62 руб. (186 000 руб. + 195 000 руб. / 730дн. – 20 дн.).

Так как средний дневной заработок выше МРОТ и не превышает максимальную величину, то сумма пособия по беременности и родам равна 75 126,80 руб. (536,62 руб. х 140 дн.).

В ближайшую заработную плату Сергеева Т.А. получит пособие в размере 75126,80 руб.      

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/posobiya/iz-dekreta-v-dekret-raschet-posobiya-po-beremennosti-i-rodam.html

Почему каждая вторая сотрудница увольняется сразу после выхода из декрета

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

Регину, сотрудницу крупной компании с белыми зарплатами, уволили спустя несколько месяцев после того, как она вышла из декретного отпуска. «Выживали, прессинговали, в итоге ушла по соглашению сторон, получив зарплату за полгода вперед. Моему ребенку тогда было полтора года.

Коллегам было дано распоряжение общаться со мной как можно меньше, меня не звали на совещания и встречи. Когда начальник давал задание – не объяснял как следует, ставил нереальные сроки, а потом придирался к результатам.

В нашей компании еще нескольких декретниц так уволили: игнорирование, придирки и прессинг», – рассказывает Регина.

По данными недавнего исследования НП «Эксперты рынка труда» и агентства Mountain Ridge, в 51% опрошенных компаний бывали случаи увольнений сотрудниц вскоре после выхода из декрета, причем половина увольнений происходила в первый же месяц.

Таких продолжительных отпусков по уходу за ребенком, как в России, – полтора года с сохранением 40% зарплаты до истечения этого срока – нет нигде в мире, комментирует Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав.

По словам Герасимовой, малый и средний бизнес стоит перед выбором: оказаться на грани разорения или нарушить закон, но минимизировать издержки.

Чтобы соблюсти букву закона, работодатели сохраняют за декретной сотрудницей место и потом увольняют ее сразу после выхода на работу.

Подучить

Трудовой договор с вышедшими из отпуска по уходу за ребенком сотрудницами в большинстве случаев расторгается, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS, причина – в отставании таких сотрудниц от бизнес-процессов организации, которая особенно заметна, если женщина возвращается на работу после трехлетнего перерыва.

Рады новой встрече

21% работодателей ждут возвращения сотрудниц из декретного отпуска, еще 55% – скорее ждут, чем не ждут. И только 2% нанимателей заявили, что вовсе не жаждут возвращения сотрудниц на работу

В юридической компании BLS на 100 человек 12 декретниц – и BLS обеспечивает им бесплатное переобучение в течение двух недель, чтобы те могли наверстать упущенные за время пребывания в декрете знания.

Но юриста невозможно подготовить за две недели, нужен хотя бы год отработки, сетует Кожемякина.

У нее есть сотрудница, которая восемь лет провела в декрете со своими тремя детьми и теперь хочет выйти на работу юристом; но за эти годы она так отстала, что Кожемякина не уверена, сумеет ли сотрудница влиться в коллектив с его нынешним темпом работы.

Как показало исследование НП «Эксперты рынка труда», только 31% опрошенных работодателей отказываются от послаблений сотрудницам в виде гибкого графика или дистанционной работы. На гибкий график соглашаются 44% респондентов, на удаленную работу – 46%.

Сотрудниц, имеющих детей до трех лет, нельзя уволить по результатам аттестации. Матерей-одиночек нельзя уволить до достижения их ребенком 14-летнего возраста, а матерей детей-инвалидов – до 18-летнего.

Уволить их можно только за дисциплинарные проступки, причем на подготовку оснований для увольнения по статье (сначала замечание, потом получение объяснений, далее взыскание, выговор и т. д. вплоть до увольнения) потребуется время. Поэтому работодатели пытаются всеми правдами и неправдами выжить сотрудницу, особенно если речь идет о высокооплачиваемых должностях.

На практике же обычно происходит увольнение по соглашению сторон, говорит Кожемякина, либо по причине сокращения позиции, но в этом случае сотруднице должны предложить другую работу в организации.

Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры», полагает: «Если увольнение незаконно и работник не совершал никаких проступков, надо обращаться в суд. Может помочь обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру».

Выйти досрочно

31% сотрудниц компаний, в штате которых 10–20 декретниц, выходят из декрета досрочно. Самый низкий показатель (10%) в группе крупных компаний, в штате которых больше 50 сотрудниц в декретном отпуске

Карьера после увольнения

Полина Рычалова, автор образовательного проекта Tender Bean, до рождения сына была директором по персоналу. Когда сыну исполнился год, она разослала резюме, пытаясь устроиться директором по персоналу.

Однако после нескольких собеседований и телефонных интервью она поняла, что работодателям не нужен директор с маленьким ребенком.

И Рычалова сначала занималась разовыми проектами, потом стала одним из основателей интернет-проекта SelfMama и создала собственный образовательный интернет-проект.

Виктория Простова, руководитель практики Pharma & Medical Devices кадровой компании «Юнити», вспоминает случай из практики, когда работодатель захотел перевести сотрудницу, вышедшую на службу после пяти месяцев декретного отпуска, на более легкую работу с понижением зарплаты с 80 000 руб. до 60 000 руб. в месяц. Та обратилась в кадровое агентство и получила несколько предложений на 100 000–120 000 руб. в месяц.

Декретный отпуск часто становится моментом истины для сотрудниц: тех, кто хорошо работал, ждут и просят выйти пораньше, говорит Гюзель Гараева, бывший директор по персоналу OBI. Самое трудное – возвращение из отпуска. Чем длительнее перерыв, тем сложнее. Тут помогут современные технологии, позволяющие работать, не выходя из дома, говорит Гараева.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/11/28/743320-uvolnyaetsya-posle-dekreta

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

Под декретным отпуском (отпуском по беременности и родам) понимается два вида отпуска, следующие друг за другом, как правило, без перерыва, и оформляемые по-разному:

  • отпуск по беременности и родам – оформляется в виде периода нетрудоспособности (больничного) установленной длительности;
  • отпуск по уходу за ребенком – предоставляется на более длительный срок (до достижения ребенком 3-х лет) без прерывания трудового стажа и стажа работы по специальности.

Декретный отпуск и трудовое законодательство

Право получения декретного отпуска зафиксировано в статьях 255, 256 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Данное право закрепляется за всеми работающими женщинами, в том числе за женщинами-военнослужащими, безработными, студентками, официально признанными безработными или состоящими на учете на бирже труда, равно как и женщинами, которые работают в военных ведомствах как гражданский персонал.

С какой даты идет отсчет декретного отпуска

Начало декретного отпуска определяется датой оформления больничного листа. Если вынашивается один ребенок, то данная справка должна быть оформлена на 30-й неделе беременности. В случае многоплодной беременности такую справку выписывают несколько раньше, а именно на 28-й неделе.

Срок декретного отпуска

Согласно действующим положениям Трудового кодекса РФ, отпуск по беременности и родам должен предоставляться работающим женщинам в следующем порядке:

  • на 70 календарных дней до дня родов и на такое же количество дней (всего 140) после рождения малыша;
  • на 70 календарных дней до дня родов и на 86 дней после рождения ребенка (всего 156) если роды были осложненными;
  • на 84 дня до дня родов и на 110 дней после родов (всего 194) при рождении двух и более детей (в случае многоплодной беременности).

Таким образом, если беременность проходит без осложнений, и роды также проходят легко, без ухудшения состояния матери, то справку выписывают на сто сорок дней.

Когда роды трудные, сопряжены с осложнениями, к общему сроку суммируются шестнадцать дней.

Если рождаются двое и более младенцев, то срок продлевается еще больше, чтобы составить в сумме сто девяносто четыре дня.

Порядок оформления декретного отпуска

Рассмотрим пошагово то, как правильно оформить декретный отпуск:

  1. На тридцатой неделе беременности в женской консультации необходимо получить больничный лист, который предоставляется по месту работы (если необходимо, то больничный лист может быть выдан в нескольких экземплярах).

  2. Для того, чтобы оформить временное отсутствие на работе по причине приближающейся даты родов, следует написать заявление на имя работодателя.

  3. После получения всех документов сотрудником отдела кадров оформляется приказ о выходе сотрудницы предприятия в декрет, который подписывается руководителем организации.

Порядок и форма заполнения заявления на декретный отпуск по беременности и родам

Такое заявление на декретный отпуск по беременности и родам пишется лично заявительницей и подписывается ею. В заявление на декретный отпуск по беременности и родам необходимо будет указать причину и сроки отсутствия на работе.

Кроме этого в заявлении на декретный отпуск по беременности и родам следует указать просьбу произвести начисление пособия по беременности и родами по обязательному социальному страхованию.

Заявление о необходимости ухода в декрет имеет следующий вид:

  • «шапка» заявления (правый верхний угол листа), в которой указывается название организации, фамилия, имя, а также отчество ее руководителя, а в том же углу ниже должна быть указана фамилия, инициалы, должность заявителя;
  • название документа, а именно, «заявление», которое пишется без кавычек в середине листа ниже «шапки»;
  • основной текст заявления, который может излагаться в произвольном формате; главное, чтобы заявительница смогла прописать просьбу об оформлении необходимого ей отпуска, временные его границы и изложить просьбу о назначении того или иного пособия;
  • ниже перечисляются все дополнительные документы, прилагаемые к заявлению (как правило, это оригинал больничного листа, выдаваемый медицинским учреждением, и оригинал справки, выдаваемой в женской консультации, в которой подтверждается состояние беременности);
  • в нижнем правом углу заявления заявительница ставит дату подачи документа, а также собственную подпись.

Перечень документов для оформления декретного отпуска

Для оформления декретного отпуска необходимы следующие документы:

  • больничный лист, выданный на весь период нетрудоспособности 140, 156 или 194 дня;
  • справка о постановке на учет в женской консультации на ранних сроках беременности — до 12 недель (при наличии);
  • заявление на имя работодателя;
  • документы, удостоверяющие личность;
  • справка о доходах за последний год работы;
  • номер банковского счета или карты, куда будет перечисляться пособие.

 Приказ о выходе сотрудницы предприятия в декрет

После получения документов на предоставление отпуска по беременности и родам, отдел кадров готовит приказ о выходе сотрудницы предприятия в декрет.

При этом приказ о выходе сотрудницы предприятия в декрет обязательно должен содержать:

  1. Название организации.

  2. Дату и номер документа.

  3. ФИО заявительницы, ее табельный номер, название должности и структурного подразделения.

  4. Вид отпуска.

  5. Причину отпуска.

  6. Даты начала и окончания отпуска.

  7. ФИО руководителя и его подпись.

  8. Заявительница обязана проверить информацию в приказе, поставить дату и подпись, после этого приказ подшивается к личному делу сотрудницы.

Декретный отпуск и пособие по социальному страхованию

За период отпуска по беременности и родам выплачивается пособие по социальному страхованию, размер которого равен 100% среднего заработка будущей матери за 2 предыдущих полных года.

Заключение

Под декретным отпуском (отпуском по беременности и родам) понимается два вида отпуска, следующие друг за другом, как правило, без перерыва, и оформляемые по-разному:

  • отпуск по беременности и родам – оформляется в виде периода нетрудоспособности (больничного) установленной длительности;
  • отпуск по уходу за ребенком – предоставляется на более длительный срок (до достижения ребенком 3-х лет) без прерывания трудового стажа и стажа работы по специальности.

Таким образом, декретный отпуск — это два отпуска в одном, которые следуют непосредственно друг за другом.

Чтобы оформить отпуск по беременности и родам, нужно написать заявление в отделе кадров и предоставить больничный лист из женской консультации.

Во время декретного отпуска работающие женщины могут получать пособия, размер которых будет пропорционален размеру той заработной платы, которая у них была до выхода в отпуск.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/dekretnyy_otpusk.html

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Как быть, если при выходе из декрета ушла в декрет?

21 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Как оформить такой отпуск, права сотрудника, как правильно взять человека на декретную должность, договор ГПХ с беременными и работниками в декрете.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может выйти на работу или остаться дома воспитывать ребёнка, пока ему не исполнится три года, а если есть медзаключение — до 6 лет (ст. 179 КЗоТ и ст. 18 ЗУ № 504).

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

А ещё это время декрета засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Декрет сотрудницы ФЛП: пособие, отчётность, налоги

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет

Женщина может взять сразу после отпуска по беременности и родам или позже. Такой отпуск используют полностью или по частям, на усмотрение человека.

Как оформить: сотрудница подаёт вам заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет, в нём обязательно должна быть дата ухода, с копией свидетельства о рождении ребёнка.

Вы издаёте приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ст. 181 КЗоТ, ст. 20 ЗУ № 504).

В день, когда малышу исполнится три года, отпуск закончится, и на следующий день женщина должна выйти на работу, если это не выходной (письмо Минтруда № 246/13/116-10). Дополнительные заявления и приказы не нужны.

В Украине отпуск по уходу за ребёнком может взять отец, бабушка, дед и другие родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком, усыновители или опекуны.

Если ваш сотрудник собрался в такой декрет, он должен предоставить вам документы:

  • заявление со сроками отпуска;
  • копию свидетельства о рождении ребёнка;
  • справку, что мама в отпуск по уходу за ребёнком не ушла и продолжает работать или была в таком отпуске, но вышла на работу, а ребёнку ещё нет трёх.

Вы оформляете приказ о предоставлении отпуска.

Отказать человеку на том основании, что он не мать ребёнка, а отец или другой родственник, вы не вправе.

Человек может передумать сидеть дома три года и выйти на работу раньше. Или прервать отпуск, выйти на работу, а потом снова уйти в отпуск. Как вариант сотрудница может находиться в отпуске и параллельно работать неполный день.

Отпуск, больничный, сверхурочная работа

Больничный. Если ребёнок заболел, а женщина находится в декретном отпуске до 3 лет, права на получение больничного на ребёнка у неё нет, но как только она выйдет на работу, может рассчитывать на оплату детского больничного за счёт денег Соцстраха. А вам как работодателю придётся выступать посредником, который получает для работника эти деньги. 

Больничный для работника ФЛП

Работа в выходной. Запрещено вызвать на работу в выходной день беременную женщину или сотрудницу с детьми до 3 лет (ст. 176 КЗоТ).

Работа неполный день. Если сотрудница, которая досрочно вышла на работу из отпуска по уходу за ребёнком, попросит разрешить трудиться неполный день, вы не можете ей отказать.

С такой же просьбой вправе обратиться и отец или родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком.

Это же касается и беременных сотрудниц.

Как установить неполный рабочий день

Командировки, сверхурочные работы. По закону беременных и сотрудниц с детьми до 3 лет нельзя привлекать к сверхурочной работе, ночным сменам, отправлять в командировки (ст. 176 КЗоТ), даже если есть их письменное согласие. Это нарушение законодательства.

Как только ребёнку исполнится три года, отправить сотрудницу в командировку или привлечь к сверхурочной работе можно, но только с её согласия.

Отпуск. Нюансы есть с беременными женщинами перед декретом или после у них есть право уйти в отпуск по заявлению в любое время (ч. 13 ст. 10 ЗУ № 504). Ещё беременной сотруднице вы не можете отказать, если она хочет уйти в отпуск досрочно (ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504).

В остальном всё так же, как и с другими работниками.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете

Некоторые работодатели считают беременных сотрудниц обузой — они могут взять отпуск когда захотят, а если плохо работают — нельзя уволить.

Договариваются с беременной — по-хорошему или с угрозами — сотрудничать по гражданско-правовому договору. Чтобы такой человек мог работать удалённо и с ним легко было разорвать отношения.

Но так делать нельзя, таких работников нельзя вывести за штат (письмо Минсоцполитики № 158/13/133-12). И хотя последствия такого решения не прописаны, если такой работник пожалуется на вас в Гоструда или налоговую, вам не избежать штрафов.

Штрафы у ФЛП: книга учёта, РРО, сотрудники, лицензии

Сократить должность нельзя

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), значит, когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

Вы не можете взять и сократить должность, на которой числится человек в декретном отпуске, — это незаконно.

Если нет необходимости, вы можете не брать специалиста на это место, пока сотрудник в декрете.

Как взять человека на декретную должность

На время декрета одного работника можно взять на его должность другого специалиста. С ним заключаете срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Сроки работы прописываете не только в договоре, но и в приказе о приёме на работу, в заявлении работник тоже указывает, что просит принять его на работу на период отпуска по уходу за ребёнком другого сотрудника.

Если сроки не пропишете, после возвращения сотрудника из декрета нельзя будет просто уволить его замену.

Принять работника по срочному трудовому договору можно когда сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком, и когда в отпуске по беременности и родам.  

Человек, который работает по срочному трудовому договору, имеет те же права и обязанности, что другие работники. Вы не можете установить для него другой оклад, например платить меньше, чем указано в штатном расписании по его должности.

Когда у женщины закончится отпуск или она передумает сидеть дома три года и захочет работать неполное рабочее время, находясь в отпуске, она имеет право выйти на свою должность.

Человека, который работал у вас по срочному договору, увольняете по п. 2 ст. 36 КЗоТ перед днём выхода на работу работника из декрета с формулировкой:

  • в приказе: «Уволить в связи с окончанием срока трудового договора согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ»;
  • в трудовой книжке: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Сроки увольнения надо соблюдать, ведь если срочный договор закончился, а сотрудник продолжает у вас работать, трудовой договор из срочного превращается в бессрочный (ст. 391 КЗоТ).

Как быть, если нового человека хотите оставить, а сотрудника, который вышел из декрета, — не хотите? Сразу отметим, что нельзя просто так уволить женщину с маленьким ребёнком.

Увольнение

Уволить беременную или человека в отпуске по уходу за ребёнкомбез последствий можно по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). А вот по вашей инициативе нельзя.

Как правильно уволить сотрудника

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до 3 лет, а в некоторых случаях до 6, если отпуск на основании медзаключения.

Рискнёте уволить такого человека — женщина может обратиться за защитой в Гоструда или защищать свои права в суде. Суд точно примет её сторону, а вас обяжут восстановить сотрудницу в должности.

Исключение — случаи, когда работодатель закрывает ФЛП, но даже в этом случае уволить женщину вы можете только с последующим обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Если увольняете женщину по её желанию или по соглашению сторон, обязательно соблюдайте процедуру. Сотрудница должна написать заявление об увольнении, а вы на его основании издаёте приказ. В день увольнения нужно выдать положенные деньги и трудовую книжку, чтобы не пришлось потом судиться из-за незаконного увольнения.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/otpusk-po-uhodu-za-rebenkom

Добавить комментарий