Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

Прокурор вам в помощь

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

– Полномочия прокурора по обращению в суд в интересах граждан закреплены в статье 45 ГПК РФ.

Где в частности указано, что прокуроры вправе предъявить иск в интересах гражданина, если он по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд.

Также мы можем помочь гражданину, если он обратился к нам с заявлением по вопросам защиты социальных прав в сфере трудовых и жилищных отношений, материнства, детства, охраны здоровья, образования, обеспечения права на благоприятную окружающую среду.

– Допустим, я нуждаюсь в помощи прокуратуры и имею на это право. Что нужно предпринять, чтобы прокурор в моих интересах подал иск в суд?

– Нужно в письменной форме обратиться с заявлением в прокуратуру. В течение 30 дней проводится проверка по данному заявлению, собираются материалы и при наличии оснований прокурор обращается в суд в интересах гражданина.

– Светлана Викторовна, нередки случаи, когда собрать справки, необходимые для суда, большая проблема.

– Документы, которые станут доказательством правоты гражданина, может собрать прокурор. К слову, у прокурора больше возможностей, ему в отличие от рядового гражданина уж точно не откажут в нужной справке. Кроме того, прокурор может провести проверку в любой организации, органе местного самоуправления, органе государственной власти, истребовать любые документы и материалы.

– Гражданин может заявить ходатайство в суде об истребовании нужных документов, и суд обязан оказать ему содействие в сборе доказательств.

– Для того чтобы грамотно составить исковое заявление, заявить ходатайство, необходимы определенные юридические знания.

Если у гражданина их нет, ему придется нанимать адвоката, а это определенные материальные затраты. Прокурор обращается в суд в интересах граждан безвозмездно.

Для малоимущих граждан, граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, помощь прокуратуры в судах при отстаивании нарушенных прав очень востребована.

– А в статистических данных как эта «востребованность» выглядит?

– В прошлом году в защиту прав граждан было предъявлено более 10 тысяч заявлений на сумму свыше 120 млн рублей. При этом порядка 98% наших исков уже удовлетворено.

– По каким вопросам чаще всего требовалось прокурорское вмешательство?

– Мы предъявляем иски абсолютно разноплановые. Как правило, граждане обращаются за защитой трудовых, жилищных прав. Много сигналов по вопросам ненадлежащего лекарственного обеспечения, нарушения прав инвалидов и детей.

– Нередки, к сожалению, случаи, когда при трудоустройстве с работником не заключают официально договоров, и когда человек становится ненужным или неудобным для работодателя, то его просто вышвыривают без выходного пособия. Денег нет, документов, подтверждающих, что работал на этого «дядю», нет. Может ли прокуратура в таких случаях чем-то помочь? Есть ли хоть какой-то шанс вернуть людям кровно заработанное?

– Процесс судебного доказывания наличия факта трудовых отношений без заключенного договора – процедура достаточно сложная, но мы такую практику постепенно нарабатываем.

К примеру, к нам обратились работники ООО «Инженерный центр «Арсенал», которым в течение нескольких месяцев не платили заработную плату. После завершения строительства 13 рабочих, так скажем, «попросили», а расчета с ними не произвели, обосновав отсутствием договоров.

В суде нам все же удалось доказать, что люди фактически работали, и взыскать с недобросовестного работодателя задолженность в сумме 165 тыс. рублей. Более того, мы взыскали в интересах работников компенсацию за каждый день задержки выплаты зарплаты.

Всего же в прошлом году только в защиту трудовых прав граждан прокурорами предъявлено более 3 тыс. исков на сумму свыше 74 млн рублей, большая часть из которых (78%) рассмотрена и удовлетворена.

– Светлана Викторовна, хотелось бы поговорить об исполнении судебных решений. Очень много жалоб, нареканий, претензий к службе судебных приставов. Люди, имея на руках решения судов, в некоторых случаях годами не могут получить деньги. Прокурор подает иск в суд, выигрывает дело, суд присуждает выплаты, а что дальше – прокуратура следит за исполнением решения?

– Естественно, все наши иски мы стараемся довести до логического завершения – фактического восстановления нарушенных прав. Что же касается исполнения судебных решений по искам граждан и организаций различных форм собственности, то здесь очень много нареканий.

Я стою на той твердой позиции, что судебное решение должно быть исполнено всеми законными способами. В иных случаях неисполнение решений ставит под удар авторитет государства и по сути превращает работу в профанацию.

В прошлом году нам пришлось в судебном порядке признавать незаконным бездействие судебных приставов-исполнителей и их руководителей более чем по 50 решениям. Такая работа будет продолжена и в текущем году.

– Когда гражданин обращается к прокурору с просьбой направить иск в его интересах, всегда ли это означает, что его просьба будет удовлетворена?

– К сожалению, нет, и по разным причинам. Одна из них – гражданин не относится к той категории, в защиту прав которого может обратиться в суд прокурор (об этом мы говорили в начале нашего разговора). Бывает, что в ходе прокурорской проверки не подтверждается факт нарушения прав гражданина, отсутствуют какие-либо доказательства этого.

Случается, что граждане слишком поздно обращаются за защитой нарушенных прав, когда срок исковой давности истек. По общему правилу такой срок составляет три года с момента, когда гражданин узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако несмотря на препятствия и трудности прокуратурой используются все возможности для защиты прав граждан.

В прошлом году нам удалось защитить жилищные права 60-летнего волгоградца и членов его многочисленной семьи, которых городская администрация пыталась лишить единственного жилья. Иск был предъявлен о сносе самовольной постройки, в связи с чем прокурор в рассмотрении не участвовал, т.к. дело не отнесено к категории обязательного участия прокурора.

В результате суд удовлетворил иск администрации. Пришедший в прокуратуру области с последней надеждой гражданин буквально со слезами на глазах просил помочь в разрешении спора. Работники прокуратуры не остались в стороне и в кратчайшие сроки провели проверку.

По ее результатам прокуратура области обратилась в Советский районный суд с представлением о пересмотре вступившего в законную силу решения суда о сносе самовольной постройки по вновь открывшимся обстоятельствам.

Так как малолетние внуки, проживающие совместно с ответчиком, а также еще 7 членов его семьи, в том числе престарелая мать, не были привлечены к участию в деле. Поскольку мы не участвовали в рассмотрении дела по первой инстанции, суд отказал в принятии представления.

Тогда прокурор оказал помощь самому гражданину в составлении грамотной жалобы, после чего дело все же было пересмотрено с участием прокурора. Не буду описывать все судебные баталии, но в итоге нам удалось доказать право заявителя на жилье и дело завершилось мировым соглашением, по которому гражданин получил от администрации Волгограда в качестве выкупа за строение и земельный участок без малого 4 млн рублей.

У прокурора есть полномочия по защите прав граждан в судебном порядке, и сегодня органы прокуратуры активно ими пользуются.

От граждан требуется вовремя обратиться в прокуратуру – не ждать, не терпеть, а стараться защищать свои права всеми законными способами.

И не забывайте о том, что в суде вам нужно будет представлять доказательства (справки, документы, платежные документы и др.). Позаботьтесь о том, чтоб они у вас были.

Справка «ВП»:

Вы можете направить свои заявления в прокуратуру Волгоградской области по адресу: 400066, г. Волгоград, пр. Ленина, 8.

По интернету: [email protected]

Источник: https://vpravda.ru/proisshestviya/prokuror-vam-v-pomoshch-13428/

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность (Диляра Тастемир)

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

Отказ в трудоустройстве: закон и реальность

Диляра Тастемир

Казалось бы — на дворе кризис и безработица, а газеты и сайты по трудоустройству пестрят объявлениями о вакансиях. На деле же, даже пройдя собеседование, очень немногие действительно находят работу.

Как часто в тех же газетах и на сайтах можно встретить объявление о вакансии, начинающееся примерно следующим образом: «Требуется мужчина 25-35 лет; городская прописка; высшее образование (строго престижные вузы); опыт работы в крупных компаниях на аналогичной позиции не менее пяти лет…».

И ни у кого у нас не возникает сомнений в том, что даже самой перспективной сотруднице 24 или 37 лет, приехавшей из провинции, на эту должность претендовать бессмысленно — еще до прохождения собеседования она получит отказ. Впрочем, даже если отличник МГУ или Оксфорда с пропиской чем-то не понравится потенциальному работодателю, он также не сможет занять вакантную должность.

Такой подход считается нормальным и мало кем оспаривается, но вот по поводу его законности возникают сомнения.

Ст. 37 Конституции РК декларировано право граждан на труд и отдых. В статьях 4, 7 ТК РК в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации и недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. Далее в ст. 145 мы находим:

 Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Кроме того, установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В нашем примере дискриминационные признаки, на наш взгляд, фигурируют уже в самом объявлении о работе: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства.

Вопрос вызывает и требование о наличии не просто высшего образования по определенной специальности, а диплома конкретного вуза. Безусловно, на практике уровень преподавания одних и тех же дисциплин в различных вузах отличается разительно.

Однако, выражаясь языком современной политики и права, это «проблемы» государства, выдающего образовательные лицензии любым образовательным учреждениям без разбора, а не студентов, получающих дипломы государственного образца.

Как бы то ни было понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации.

Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: законом установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Но есть ли прецеденты? Как говорит судья Бостандыкского райсуда А. Абайдельдинова в ее практике практически не было дел, когда истец заявлял на работодателя за необоснованный отказ при приеме на работу.

— Уровень правовой грамотности наших граждан, в том числе и в сфере трудовых отношений, по-прежнему не высок. Многие просто не догадываются о том, что можно хотя бы попытаться отстоять свою правоту в суде.

Если соискатель считает, что ему необоснованно отказали в приеме на работу, он может подать иск на потенциального работодателя.

С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, — утверждает судья.

 Казалось бы: прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную — и, возможно, даже до суда дело не дойдет, работодатель испугается или устыдится… Тем более, что за такие дела ему грозит административное взыскание по ст. 527 КоАП РК, а если совсем не повезет — то даже уголовное по ст. 145 УК РК. Но не все так просто для работника…

Дискриминация бывает разная

На практике у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, оснований для беспокойства нет. Это соискатель должен потрудиться и собрать доказательства того, что предпочтение отдано не ему, а другому претенденту из-за родственных отношений с работодателем или по звонку высокопоставленного чиновника.

В случае судебного спора незадачливый сотрудник должен сам доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он будет ссылаться на указанные обстоятельства.

Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме — однако каким образом обязать работодателя его выдать? Он же не враг себе! Статистика показывает, что в 80 процентах случаев после собеседования соискателю просто объясняют — мы позвоним, если вы нам подойдете.

И большая редкость, когда дадут вразумительный ответ (даже устно!) — по каким же причинам ему отказывают в трудоустройстве. А причина может быть только одна — отсутствие или несоответствие деловых качеств.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, толковать «деловые качества» можно предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот неугодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности. Какая уж тут, извините, дискриминация.

Трудоустройство как добрая воля

Действительно, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Хотя после публикации объявления о вакансии, по своей правовой природе являющейся публичной офертой, а значит, условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, он обязан заключить трудовой договор с тем работником, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника положения ТК РК носят скорее декларативный характер, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде достаточно проблематично.

Тем более что даже если ему каким-то благоприятным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.

И тут уже придется трижды подумать — а стоило ли стучаться в закрытые двери?

— Наличие статьи в кодексе не означает, что заявленные в ней права будут автоматически соблюдаться. Чтобы она «заработала» нужна активность самих граждан. Свои права надо уметь отстаивать, — считает А. Абайдельдинова.

А это значит, что разнообразные права работника, щедро провозглашенные законодателем в ТК РК, в основной своей массе остаются нереализуемыми, в том числе и на стадии заключения трудового договора.

Будем реалистами — трудоустройство того или иного работника было и остается доброй волей работодателя. С точки зрения оперативного управления трудовыми ресурсами и краткосрочных экономических интересов это весьма удобно.

Однако много ли наработают немотивированные, бесправные и «исполненные благодарности» сотрудники?

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31090226

Как правильно отстаивать свою точку зрения, когда начальник не прав

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

Споры на работе – это всегда испытание. При этом одно дело, если вы отстаиваете свою позицию в противостоянии с коллегой и совершенно другое, когда у вас возник спор с руководителем. Ведь далеко не каждый начальник готов признавать свою неправоту и адекватно воспринимать вашу настойчивость. А тогда с успешной карьерой в этой компании можно попрощаться…

Прежде чем вступить в спор с руководителем, задайте себе несколько вопросов:

  • Я действительно прав?
  • Я хочу доказать свою правоту не для того, чтобы потешить собственное эго?
  • Меня будут слушать или я просто напрасно потрачу свои силы и время?
  • Если я буду отстаивать свою точку зрения, это поможет компании достичь поставленных целей?

Вы ответили на все вопросы и убедились в том, что начальник не прав? Действуйте. Однако помните, что в любом споре важно не доказать свою компетентность и убедить руководителя в том, что он ошибается.

Главное – найти единственно правильное решение. Причём оно не должно быть результатом компромисса или приспособленчества ради сглаживания острых углов или попытки «замять» конфликт.

Важно, чтобы и вы, и ваше руководство приняли это решение потому, что оно самое лучшее. Что для этого нужно?

    1. Выберите «правильного» руководителя. Конструктивный диалог можно вести лишь с тем человеком, который с уважением относится к мнению других людей, при этом он готов не только слУшать, но ещё и слЫшать собеседника. Если ваш начальник не прислушивается к точке зрения подчинённых и даже более того – не терпит, когда ему возражают, нет смысла что-то доказывать.   
    2. Спорьте, если в предмете спора вы компетентнее собеседника. Чем глубже вы разбираетесь в тонкостях обсуждаемых вопросов, тем выше ваши шансы доказать свою правоту и найти единственно правильное решение. Помните первое правило Диксона, согласно которому «шеф всегда прав»? В этом непременно что-то есть. При прочих равных вы проиграете спор с руководителем просто потому, что в служебной иерархии он находится выше вас. Поэтому чтобы доказать свою правоту, следует обладать глубокими профильными знаниями и быть настоящим специалистом в своём деле – собственно это то, за что вы и получаете свою зарплату.
    3. Используйте особенности характера своего руководителя. Относитесь к другим так, как хотите, чтобы они относились к вам. Забудьте об этом. В данном случае эта формула не работает. Вы сможете достичь поставленной цели, если дадите человеку то, что он хочет. Например, ваш начальник обладает аналитическим складом ума. Зная об этом, подготовьте всю исчерпывающую информацию, которая преподносит вашу идею в выгодном свете, структурируйте данные и только после этого отправляйтесь на встречу. Если же ваш руководитель ориентирован на достижение идеального результата, расскажите о выгоде, которую получит предприятие, когда он прислушается к вашим доводам.
    4. Не согласны? Не надо соглашаться. Только при этом будьте последовательны и внутренне подготовьтесь к тому, что вам придётся аргументировано отстаивать свою точку зрения. Не тушуйтесь и сохраняйте самообладание, когда выслушиваете доводы начальника, высказанные уверенным тоном. Если вы правы и сможете грамотно это доказать – вы заслужите репутацию настоящего профессионала. После этого к вашему мнению будет прислушиваться и руководитель, и коллеги, присутствовавшие при вашем с ним споре.
    5. Научитесь слушать. Помните, что ваша задача заключается не в том, чтобы доказать, что начальник не прав. Важно принять лучшее решение. Лучшее, в первую очередь, для компании. Поэтому даже если вы отлично ориентируетесь в теме спора и умело отстаиваете свою позицию, будьте готовы спокойно выслушать аргументы руководителя и откорректировать ваше понимание вопроса. Ведь у начальника может быть своя точка зрения, и она может быть частично правильной.
    6. Не используйте жёсткие фразы. «Вы ошибаетесь», «ваша точка зрения ошибочна» или «вы не правы» — в вашем лексиконе этих слов быть не должно, тем более, если вы спорите с руководителем в присутствии коллег. Любую из этих фраз начальник может принять за неуважение, поэтому его первой реакцией будет агрессивный отпор. Затем он захочет поставить вас на место и наверняка сделает это очень виртуозно. Можете не сомневаться — такой спор с руководителем вы проиграете.
    7. Повторите всё, о чем вы договорились. Сделайте это даже если вы очень устали, и сейчас всё кажется вполне понятным. Ведь ваше понимание результата может отличаться от того, что думает начальник. Поверьте, в будущем последнее слово будет за ним, а не за вами. Поэтому как бы вы ни были измотаны спором – чётко резюмируйте всё, о чём вы только что договорились.

Спорьте ради результата. Это путь победителя.

Источник: https://finexecutive.com/ru/news/kak_pravilyno_otstaivaty_svoyu_tochku_zreniya_kogda_nachalynik_ne_prav

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

См. статью «Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре»

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

См. статьи «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» и «Особенности трудовых отношений с пенсионерами»

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

См. статью «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Показать

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=24999

Фиктивное трудоустройство влечет отказ ФСС в возмещении страховых выплат

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

Ситуация с фиктивным приемом на работу обычно не выгодна работодателю. Получается, что работник вроде как есть, а работать некому. Но если речь идет о близких родственниках или членах семьи, то в подобных случаях руководители компании закрывают глаза на такие обстоятельства. А зря.

На практике фиктивным трудоустройством пользуются ранее неработавшие женщины «в интересном положении», чтобы получить пособие по уходу за ребенком в повышенном размере.

В отношении таких работниц ФСС особо тщательно подходит к проверке документации.

И если будет установлено, что прием на работу был осуществлен исключительно с целью получения страховых выплат из бюджета, то в их зачете будет отказано.

Подобный случай был предметом рассмотрения 3-го ААС (дело № А33-31353/2018) в марте 2019 г., куда обратилось Общество в связи с отказом ФСС в зачете выплат, произведенных декретнице в связи с ее беременностью и родами.

Краткая предыстория

Красноярское региональное отделение ФСС (далее — Фонд) в августе 2018 г.

провело проверку в ООО «Айсберг» на предмет правильного начисления страховых выплат по обязательному страхованию работникам, находившимся на больничном и в декрете.

По итогам проверки установлен факт неправомерного расходования средств Фонда на выплату пособия в связи с нахождением в состоянии беременности и предстоящими родами работнику Общества.

На основании акта 1 октября 2018 г. Фонд принял решение об отказе Обществу в зачете 106 тыс. руб. в отношении данного работника. Общество не было согласно с отказом, в связи с чем обжаловало его в суд.

В суде Обществу не удалось отстоять свою правоту, отказ Фонда остался в силе. В поисках правды Общество обратилось в апелляцию, но и тут доводы жалобы были отвергнуты.

Оба суда усмотрели в действиях истца создание искусственных обстоятельств, влекущих необходимость финансирования пособия работнику за счет бюджета.

Порядок назначения пособия в связи с материнством

Правовое регулирование взаимоотношений в области обязательного социального страхования осуществляет в соответствии с Законом № 165-ФЗ.

В соответствии со ст.8 закона пособия, получаемые в связи с материнством (по беременности и родам, при рождении ребенка и по уходу за ним) попадают под страховое обеспечение.

Сторонами обязательного страхования являются работодатели и компании, осуществляющие страхование.

В качестве работодателей выступают как физические, так и юридические лица, которые обязаны осуществлять страховые взносы, а в ряде случаев — самостоятельно предоставлять отдельные виды страхового обеспечения. Органы исполнительной власти и местного самоуправления также являются страхователями, так как они уплачивают страховые взносы.

В силу указанных норм Общество являлось страхователем. В момент оформления трудовых отношений с работниками у него возникали обязанности по осуществлению социального страхования своих работников.

Закон обязывает работодателей выплачивать работникам в определенных случаях страховое обеспечение, в том числе за счет своих собственных финансов (ст.12 Закона № 165-ФЗ). Согласно ст.

22 закона, право на получение обязательных выплат появляется у работника в случае наступления страхового случая.

Каждый работник должен своевременно передавать работодателю правдивые документы для получения указанных выплат (ст. 10 закона № 165-ФЗ).

По закону пособия в связи с материнством выплачиваются за счет Фонда. Право на него имеют работники женского пола. Расчет пособия в связи с беременностью и предстоящими родами ведется исходя из 12 месяцев, прошедших до наступления отпуска по беременности и родам.

Работодатель назначает и выплачивает пособие по месту трудоустройства женщины на основании предъявленного ею больничного листа. Лист должен быть заполнен по форме и в соответствии с правилами, установленными компетентным органом.

Пленум ВАС в одном из своих постановлений (от 19.07.2011 № 282/11) указал, что для получения страховки необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • между работником и работодателем заключен трудовой договор;
  • у работника произошел страховой случай;
  • работодателю переданы достоверные документы для назначения выплат.

Однако если Фондом в ходе проверки будет установлено, что имело место незаконное получение денег, то все указанные выше условия не имеют правового значения.

Отказ в зачете выплаченных пособий может последовать в нескольких случаях:

  • если не соблюдены правила возмещения страховых сумм;
  • если выплаты произведены по недостоверным документам.

Учитывая вышеизложенное, суд констатировал, что Фонд вправе производить оценку состоявшего трудоустройства и последовавших за ним выплат работнику в связи с наступлением страхового случая.

Суд признал трудоустройство беременной женщины фиктивным

Исходя из ст. 15 ТК РФ, под трудовыми отношениями закон понимает выполнение работником определенной трудовой функции в ответ на оплату своего труда. При этом он обязуется подчиняться внутренним правилам, соблюдать указания работодателя и нормы коллективных актов, а также работать согласно условиям, зафиксированным в трудовом договоре.

Доказать наличие трудовых отношений можно, если имеется заключенный трудовой договор, подтвержден факт осуществления работником своих функциональных обязанностей, наличие у работника необходимых компетенций (определенная ступень образования, опыт работы) и факт оплаты за выполненную работу.

Фонд отказал Обществу в возмещении выплат в связи с фиктивным трудоустройством гражданки К., так как она была принята на работу за небольшое количество дней до ухода в отпуск по беременности и родам.

Обосновывая свои действия, Общество предоставило суду различные служебные документы в подтверждение фактического исполнения гражданкой К. трудовых обязанностей по должности менеджера по продажам: заявление и приказ о приеме, трудовой договор и должностную инструкцию, копию трудовой, штатное расписание и табель учета рабочего времени.

При изучении должностной инструкции было установлено, что в обязанности менеджера по продажам входили поиск и работа с клиентами, составление плана продаж, анализ его исполнения и подготовка отчета, непосредственные продажи и оформление заказов клиентов, а также контроль за выполнением клиентами своих обязательств.

В ходе рассмотрения дела суд удостоверился в том, что гражданка К. была трудоустроена менеджером по продажам на последних сроках беременности. Спустя 12 дней (с 13 ноября 2017 г.) после приема на работу она ушла на больничный, затем в отпуск, связанный с беременностью и последующими родами, а потом — в отпуск по уходу за ребенком до 19 августа 2018 г.

Суд 1-ой инстанции указал, что факт устройства на работу на последних сроках беременности сам по себе не говорит о неправомерном возмещении страховых выплат. Именно наличие фиктивного трудоустройства явилось причиной для отказа в возмещении средств из Фонда.

Получение страховой выплаты работником возможно при подтверждении выполнения трудовой функции

Общество попыталось доказать, что гражданка К. действительно выполняла работу менеджера в течение 12 дней с момента трудоустройства. Суду на рассмотрение были предъявлены документы, подписанные гражданкой К.

: коммерческие предложения, заявки на предоставление помещений для проведения различных мероприятий, отчеты о звонках, расчеты меню. Действительно, указанные документы были подписаны гражданкой К., но не было доказательств их направления клиентам Общества.

Суд оценил их как подготовленные в одностороннем порядке и не принял в качестве подтверждения выполнения ею работы менеджера.

Помимо указанного, судом были выявлены и другие недостатки: приказ о приеме на работу подписан директором, который находился в это время в отпуске, должностную инструкцию подписал представитель по доверенности, трудовой договор был подписан заместителем директора, хотя закон его таким правом не наделяет.

Также суд обратил внимание на тот факт, что должность менеджера была вакантна до назначения гражданки К. и после ухода ее в отпуск в связи с материнством.

Оценив все документы в совокупности, суд пришел к выводу, что Общество издало их формально для прикрытия своих действий по созданию условий для осуществления страховых выплат в отношении гражданки К.

Так как Общество не доказало факт выполнения застрахованным лицом трудовых обязанностей, суд правомерно отказал ему в иске.

Дополнительно апелляционная инстанция указала, что Общество осуществляет предпринимательскую деятельность самостоятельно. Никто не вправе вмешиваться в его работу, в том числе и по вопросам приема на работу персонала.

Но так как спорный вопрос связан с получением из бюджета возмещения расходов на страховые выплаты, то в подобном случае решение вопроса не может зависеть только от объема правомочий Общества в сфере трудовых отношений.

Апелляция полностью поддержала решение суда 1-ой инстанции и отказала в удовлетворении жалобы.

Таким образом, если организация решит принять на работу женщину на поздних сроках беременности, то в случае проверки ФСС придется предоставить доказательства, что без данного работника невозможна была работа компании, а сотрудница действительно исполняла возложенные на нее задачи.

Источник: https://business-planner.ru/articles/yur-stati-articles/fiktivnoe-trudoustrojstvo-vlechet-otkaz-fss-v-vozmeshhenii-strahovyh-vyplat.html

Кандидат всегда прав?

Как отстоять свою правоту при трудоустройстве?

Если вы твердо верите, что корректный заголовок, четкий перечень требований, условий и мотивационных факторов в описании вакансии помогает отсеивать неподходящих соискателей и экономить время, – начинайте сомневаться.

Не исключено, что на безупречное описание откликнется совершенно нерелевантный кандидат, который подаст на вас в суд за то что вы проигнорировали его резюме, – как это случилось с «Тинькофф-банком».

Попробуем разобраться, кто прав, кто виноват в этой нашумевшей истории.

Напомним, что с июля 2015 года работодатели должны отправлять отвергнутому соискателю официальное пояснение причин отказа в трудоустройстве в течение семи дней со дня его письменного запроса. Когда закон только вступил в силу, многие рекрутеры опасались дополнительной нагрузки и манипуляций со стороны кандидатов. 

Всего год назад абсолютное большинство специалистов по подбору персонала (91%) утверждали, что им ни разу не приходилось письменно объяснять причины отказа по требованию кандидатов.

Тогда же респонденты опроса исследовательского центра Superjob высказали мнение, что требование объяснить причины отказа в письменной форме часто говорит о конфликтности соискателя, и как правило  подобные просьбы поступают от тех, кто не обладает необходимой квалификацией или не уверен в себе.

На деле жесткая норма почти не влияла на обычную практику…пока «Тинькофф-банк» не оштрафовали за «игнор» кандидата.

Особый случай

Что собственно произошло. Гражданка  РФ Наталья Князькина откликнулась на вакансию «Тинькофф-банка», размещенную на одном из карьерных сайтов (в конце апреля 2017 об этом написал «Лайф»).

В «Тинькофф-банке» оставили отклик без внимания. Но соискательница оказалась настойчивой и перезвонила потенциальному работодателю. Сотрудник честно ответил в трубку, что вакансия уже закрыта.

Обычное дело, не так ли? Особенно если учесть, что на каждую вакансию крупной компании (а тем более массовую) приходят сотни, и даже тысячи откликов. Пригласить на личную встречу всех, кто примерно соответствуют параметрам должности, и каждому персонально объяснить, почему «нет», просто нереально. 

Но отказ без объяснения причин чрезвычайно расстроил Наталью, и она подала заявление в суд, где потребовала от несостоявшегося работодателя моральной компенсации за необоснованный отказ в трудоустройстве (со ссылкой на статью 64 ТК РФ). Тоже ничего странного – таких случаев в судебной практике немало. 

Представители банка попытались отстоять свою правоту и доказать, что опыт отвергнутого кандидата не соответствовал требованиям позиции. Однако суд вынес решение  в пользу истца и постановил: признать действия ответчика незаконными и выплатить 1000 рублей за нравственные страдания. 

А теперь внимание. Вакансия, размещенная «Тинькофф-банком» на работном сайте, называлась «Кредитный инспектор отдела верификации».

Наталья Князькина откликнулась на нее своим резюме, где было четко указано: «Секретарь-референт». Нерелевантность  слишком очевидна, чтобы кандидат не понимал, что не подходит на позицию. Казалось бы – человек ошибся, ну бывает.

Ведь сколько раз приходилось искать, скажем, frontend developer’а, и получать отклики от начальников ОКС, слесарей  и строителей! 

Так почему же все-таки Мосгорсуд вынес решение в пользу явно неподходящего соискателя и «наказал» «Тинькофф – банк» на целую тысячу рублей?

Мы попросили специалистов  в  области трудового законодательства дать справедливую оценку неординарной ситуации.

Прецедент комментирует Александр Южалин, партнёр юридической компании «Митрофанова и Партнёры», эксперт в сфере трудового права и профессиональных стандартов:

– Конечно, нельзя сказать, что это первый случай, когда работник обращается в суд с требованием признать отказ в трудоустройстве незаконным. Такие ситуации действительно встречаются в практике и иногда результат рассмотрения таких вопросов в суде решаются не в пользу работодателя. 

Однако ситуация, сложившаяся с «Тинькофф – банком» действительно нестандартная. Не совсем понятно, почему суд признал потенциального работодателя неправым. Прежде всего, важно отметить, что согласно ст.

64 ТК РФ, работодатель обязан сообщить причину отказа в трудоустройстве в письменном виде только в случае, когда сам соискатель требует сообщить об этом, путем направления письменного требования.

Как следует из информации открытых источников, такого запроса соискатель не подавала. 

Кроме того, опять-таки в информации открытых источников, говорится о том, что в суде работодатель объяснил причину отказа тем, что опыт соискателя не подходил под критерии, установленные для этой должности.

Данная причина отказа правомерна, поскольку она напрямую связана с деловыми качествами работника, а именно с его квалификацией.

Соответственно, если работодатель может подтвердить, что такие требования действительно предъявлялись к соискателю (и они были предусмотрены каким-либо документом), отказ от трудоустройства нельзя признать необоснованным. 

Тем не менее, это не единственный случай, когда даже при отсутствии явных нарушений со стороны работодателя, суд встает на сторону работника, поскольку, по мнению некоторых судов, работник является «менее защищенной стороной». 

В общем-то, дело завершилось вполне благополучно. Истец получил моральное удовлетворение и утешительный «приз». Репутация ответчика тоже не особенно пострадала, впрочем, как и финансы ;).

Если не считать времени, потраченного на судебные разбирательства и энного количества потерянных нервных клеток специалистов «Тинькофф-банка», ответственных за подбор сотрудников, в целом все остались довольны друг другом.

Тем не менее, в «Тинькофф-банке» раз и навсегда поняли, что устный отказ (пусть даже обоснованный со всех сторон) может причинить моральный вред соискателю и сделали соответствующие оргвыводы. В компании срочно пересмотрели внутренние процедуры и теперь фиксируют все повторные обращения кандидата с просьбой разъяснить причины отказа в трудоустройстве исключительно в письменной форме. 

Опыт показывает, что первый прецендент в судебной практике нередко порождает волну обращений с такими же исками. К тому же, понятие «необоснованный отказ» в трудовом законодательстве раскрыто не полностью.

 Как поступать во избежание подобных претензий: изучать  каждое резюме на предмет несовпадений с описанием вакансии, и тут же отправлять каждому «неправильному» кандидату персональный письменный ответ, или по возможности автоматизировать обратную связь и разработать универсальный шаблон отказа, – решайте сами. 

Ведь кто знает, сколько возмущенных соискателей возьмут на заметку этот случай и захотят потребовать суровой справедливости за невнимание к своему резюме, чтобы тоже отсудить у несостоявшегося работодателя свою законную тысячу рублей. 

Елена Анисимова, редактор портала HRdocs.ru

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/kandidat-vsegda-prav/

Добавить комментарий